İşçi ve işverenler dikkat! İş yükü ağırlaştırana çifte tazminat!

Çalışma koşullarının işverenin tek taraflı kararı ile ağırlaştırılması işçi açısından haklı fesih gerekçesi doğurur. Bu durumda çalışana hem kıdem hem de ihbar olmak üzere çifte tazminat hakkı doğar.

Çalışma koşullarının işverenin tek taraflı kararı ile ağırlaştırılması işçi açısından haklı fesih gerekçesi doğurur. Bu durumda çalışana hem kıdem hem de ihbar olmak üzere çifte tazminat hakkı doğar. Çalışanların geçerli mazeret olmadan, kasti, ihmal nedeniyle sık sık işe geç gelmesi, devamsızlık yapması haklı veya geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme imkânı tanıyor.
İş Kanunu'na göre izin almadan iki iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmeyenin sözleşmesi haklı nedene dayanarak feshedilebilir.

Çalışma hayatına ilişkin merak edilen bazı kritik soruların yanıtları şöyle:

İşveren, çalışma süresi ve koşullarını habersiz değiştirebilir mi?

İş sözleşmelerinde, personelin işi, unvanı, ücreti başta olmak üzere çalışma koşullarına ayrıntılı şekilde yer verilir. İşveren, çalışma koşullarında değişikliğe gidebilir. Bu değişiklik çalışanın kıdeminin yükseltilmesi gibi görev yerinin değiştirilmesi şeklinde de olabilir. Ancak tek taraflı olarak değişikliğe gidip çalışma koşullarının ağırlaştırılması İş Kanunu'na göre haklı fesih nedeni oluşturur. Durumun çalışana yazılı olarak bildirilerek, onayının alınması gerekir. İşçi kabul etmezse iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda çalışan dava açabilir. Çalışanı zor durumda bırakan esaslı değişiklikler nedeniyle işten çıkarılan çalışanın kıdem, ihbar tazminatının ödenmesi gerekiyor.

Devamsızlık nedeniyle fesih durumunda tazminat yanar mı?

Sağlık başta olmak üzere geçerli mazeret olmadan keyfi devamsızlık, sık sık geç gelme gibi iş akışını bozacak, işyerine zarar verecek davranışlar fesih nedeni olabilir. Çalışma saatlerine aykırı olarak işe geç gelinmesi, süresinden az çalışılması İş Kanunu'nda yer alan izne dayalı devamsızlık hali kapsamında bulunmuyor. Yargıtay'ın kararları da, işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirenlerin tutumunun iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden oluşturduğu yönünde.

Hastalık, trafik nedeniyle geç kalınması da aynı kapsamda mı?

Mesleğinde kıdemli olup işine düzenli gelenlerin hastalık veya ulaşım kaynaklı geç kalması haklı neden kapsamına girebilir. Bunun gibi mazerete dayalı devamsızlıklar haklı veya geçerli fesih hakkı vermiyor.

Görev başında uyumak tazminatsız atılma nedeni midir?

Çalışanın görevi başında uyuması işveren açısından haklı fesih nedeni olmasa da geçerli fesih nedeni kabul ediliyor. Böyle bir durumda çalışanın işe iade davası açma hakkı bulunmuyor. Nitekim Yargıtay'ın da bu yönde kararları bulunuyor. Böyle bir durumda iş yerinde uyuyan çalışanın işten çıkarılması halinde ihbar ve kıdem tazminatının da ödenmesi gerekiyor.

İşveren çalışma süresini azaltıp ya da artırabilir mi?

Yasaya göre işveren tek taraflı olarak toplam çalışma süresini artıramaz, ücrete etki edecek şekilde de azaltamaz. Çalışanlar da işverenin yönetim hakkı çerçevesinde verdiği işe başlama, bitiş, yemek, dinlenme saati gibi kurallara uymak zorunda. Bunlara uyulmaması işverene haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. Görevleri anımsatıldığı halde yapmamakta ısrar edilmesi haklı fesih nedeni doğurur.

Geçerli ve haklı fesih arasındaki fark nedir?

Haklı nedenle fesih yönünden 1 aylık süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih halinde ise 1 aylık süre fesih bildiriminin yapıldığı an işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih yapıldığında çalışan henüz işi sonlamadan işe iade davası açabilir. İşverenin haklı nedenle iş akdini feshinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez. İşçi işe davası açamaz. Geçerli fesihte çalışan ihbar, kıdemini alır.

Sigorta primleri yatırılmayan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Sigortasız çalışmalar belgelerle kanıtlanmalı. Böylece geriye dönük olarak sigortalılık sağlanacağı gibi kıdem tazminatı alma hakkı da doğar. Belgeyle kanıtlama imkânı olmayanların hizmetlerinin geçtiği yılın sonunda başlayarak 5 yıl içinde iş mahkemesine başvurarak hizmet tespit davası açılması gerekiyor.